La inclusión como cuestión de talento y sostenibilidad empresarial. Regina Zavala, project manager de Forética, analiza por qué la igualdad de oportunidades debe formar parte de la conversación sobre competitividad empresarial. En esta entrevista aborda las barreras —muchas veces invisibles— que limitan el acceso al talento, el papel de la empresa como agente de movilidad social a través de la educación y el empleo, y las claves para que la inclusión deje de ser una iniciativa aislada y pase a formar parte de la estrategia y la cultura organizativa.

Cuando hablamos de competitividad empresarial solemos pensar en innovación o productividad. ¿Por qué debería incluirse también la igualdad de oportunidades dentro de esa conversación?

Una empresa no puede ser realmente competitiva si deja talento fuera. La igualdad de oportunidades permite ampliar la base de personas que pueden acceder, contribuir y desarrollarse dentro de una organización, evitando que factores ajenos a la capacidad condicionan las oportunidades profesionales.

Además, equipos con experiencias y perspectivas distintas ayudan a comprender mejor una sociedad y un mercado cada vez más diversos. No se trata solo de atraer talento, sino también de mejorar la toma de decisiones, detectar necesidades que pueden pasar desapercibidas y construir organizaciones más preparadas para adaptarse a los cambios.

Por eso, la inclusión no debería entenderse únicamente como un compromiso social o reputacional, sino como una cuestión de talento, innovación y sostenibilidad empresarial.

¿Qué barreras siguen limitando el acceso al talento y al empleo de muchas personas, incluso en organizaciones comprometidas con la inclusión?

Muchas barreras no son evidentes porque están incorporadas en procesos que se consideran normales: requisitos de acceso poco justificados, sesgos en la selección, canales digitales no accesibles, horarios rígidos, falta de adaptaciones o modelos de promoción basados en la visibilidad y las redes informales.

También existe una diferencia entre declarar un compromiso y revisar realmente cómo funciona la organización. Una empresa puede contar con políticas de inclusión y, al mismo tiempo, mantener procesos que dificultan el acceso, la permanencia o el desarrollo profesional de determinadas personas.

El reto está en pasar de las buenas intenciones a la revisión concreta de cada etapa de la experiencia laboral: cómo se atrae el talento, cómo se selecciona, cómo se integra, cómo se evalúa y quién tiene oportunidades reales de progresar.

La educación y el empleo aparecen como dos grandes palancas de transformación social. ¿Qué papel específico puede desempeñar la empresa para reducir desigualdades desde estos ámbitos?

La empresa puede ayudar a reducir la distancia entre la formación y las oportunidades reales de empleo. Puede hacerlo colaborando con centros educativos y entidades sociales, ofreciendo prácticas remuneradas, programas de formación y recualificación, mentoría y vías de acceso dirigidas a personas que tradicionalmente han tenido menos oportunidades.

Pero su papel no termina en facilitar una primera entrada. También debe ofrecer condiciones que permitan aprender, desarrollarse y avanzar profesionalmente. De poco sirve abrir la puerta si después no existen oportunidades de crecimiento.

La empresa puede convertirse así en un verdadero agente de movilidad social: no sustituyendo a las administraciones o al sistema educativo, sino utilizando su capacidad para generar empleo, conocimiento y oportunidades de desarrollo.

¿Cómo podemos evitar que la inclusión se perciba como una iniciativa aislada y conseguir que forme parte de la estrategia y la cultura de la organización?

La inclusión deja de ser una iniciativa aislada cuando se incorpora a las decisiones habituales de la empresa. Debe estar presente en la estrategia, en la gestión del talento, en el diseño de productos y servicios, en la comunicación, en la relación con proveedores y en la forma de medir los resultados.

Para ello hacen falta responsabilidades claras, objetivos, recursos y seguimiento. También es fundamental escuchar a las personas afectadas, porque no siempre las barreras se detectan desde los órganos de decisión.

La cultura se construye cuando la inclusión influye en cómo se trabaja cada día y no depende únicamente de una campaña, una fecha señalada o un área concreta. La pregunta debería dejar de ser qué iniciativa inclusiva podemos poner en marcha y pasar a ser si nuestros procesos y decisiones están ofreciendo oportunidades reales a todas las personas.

Si dentro de diez años miramos atrás, ¿qué cambios te gustaría que hubieran impulsado las empresas para construir una sociedad más inclusiva?

Me gustaría que muchas de las medidas que hoy consideramos específicas se hubieran convertido en la forma habitual de diseñar el empleo, la tecnología y los servicios.

Que la accesibilidad se incorporase desde el inicio y no como una corrección posterior; que el origen, la edad, la discapacidad o las circunstancias personales no condicionasen de manera determinante el acceso al empleo; y que las oportunidades de formación y promoción fueran más transparentes y equitativas.

También me gustaría que las empresas hubieran aprendido a medir su contribución social con el mismo rigor con el que analizan otros aspectos del negocio. El avance real se producirá cuando la inclusión deje de verse como una excepción y se convierta en un criterio habitual para tomar mejores decisiones empresariales.