• Con motivo del Global Ethics Day, hablamos con Ana María López San Román, directora de Ética, Sostenibilidad y Alianzas de ILUNION, sobre cómo su Manifiesto Ético-Humanista sitúa la dignidad de la persona en el centro de las decisiones empresariales, cómo evitan que se quede en una declaración de intenciones con herramientas como el Comité Ético-Humanista y la medición de la cultura ética, y qué principios deben guiar la inteligencia artificial y los primeros pasos de las empresas que quieran avanzar hacia un modelo humanista.

El Global Ethics Day, que se celebra el 21 de octubre bajo el lema «Re-centering Ethics», invita a situar la ética en el centro de la vida pública y profesional. ¿Qué implica este reto para ILUNION y por qué resulta especialmente oportuno en el momento actual?

Para ILUNION, situar de nuevo la ética en el centro significa recordar que todas las decisiones empresariales tienen consecuencias sobre las personas, en la propia empresa, en la sociedad y el entorno. Por eso es tan importante que la ética sea un filtro en la toma de decisiones de los directivos, y que actúe como una brújula que nos ayude a preguntarnos no sólo por lo que resulta rentable, sino por el impacto de nuestras acciones y decisiones.

Este reto conecta plenamente con nuestra visión de la empresa como una comunidad de personas y con nuestra voluntad de colocar la dignidad humana en el centro de todas las decisiones. No hablamos de añadir un componente ético a la gestión, sino de reconocer que la ética debe formar parte de la estrategia, del liderazgo y de la manera cotidiana de relacionarnos.

ILUNION ha presentado su Manifiesto Ético-Humanista, que sitúa la dignidad humana en el centro del modelo de empresa y lo articula en cinco principios: centrado en la persona, ética como principio rector, florecimiento humano, propósito trascendente y relaciones auténticas. ¿Qué aporta este documento a un modelo empresarial que, desde hace más de una década, se basa en el empleo de calidad y la inclusión?

El Manifiesto aporta un marco que ordena, profundiza y proyecta hacia el futuro lo que ILUNION lleva muchos años construyendo. La inclusión y el empleo de calidad forman parte de nuestra identidad, pero el modelo humanista nos invita a dar un paso más allá, a preguntarnos si cada política, cada proceso reconocen y promueven la dignidad y favorecen el desarrollo integral.

El Manifiesto convierte esa aspiración en cinco principios compartidos y se convierte en una guía para transformar nuestra cultura y evaluar con mayor coherencia cómo tomamos decisiones y cómo ejercemos nuestra responsabilidad empresarial.

El Manifiesto reconoce a cada persona como única y sitúa su dignidad en el centro de la empresa. ¿Cómo se traduce este principio en decisiones concretas de gestión, como la contratación, las reestructuraciones o la relación con clientes y proveedores?

Situar la dignidad en el centro exige mirar a cada persona como alguien único, con un valor que no depende de su capacidad, productividad o circunstancias. En la contratación, significa garantizar igualdad de oportunidades, accesibilidad, ausencia de sesgos y reconocimiento del talento singular de cada persona. En una reestructuración, supone analizar con rigor las consecuencias humanas, escuchar a las personas afectadas, actuar con transparencia y explorar todas las alternativas posibles antes de adoptar una decisión.

En la relación con clientes y proveedores implica no instrumentalizar a las personas ni reducirlas a una transacción económica. Significa incorporar criterios de derechos humanos, inclusión, accesibilidad, respeto, confianza y transparencia. La dignidad no elimina la necesidad de tomar decisiones difíciles, pero sí determina cómo se deliberan, cómo se ejecutan y cómo se acompaña a las personas afectadas.

ILUNION reúne a más de 45.000 personas en actividades tan diversas como hoteles, lavanderías industriales, contact centers o residencias. ¿Cuál de los cinco principios del Manifiesto resulta más complejo de implantar de forma homogénea en una organización de esta dimensión y diversidad?

Probablemente, el mayor reto sea conseguir que la ética actúe realmente como principio rector en todas las decisiones y en el día a día. No porque los demás principios sean sencillos, sino porque este atraviesa todos los niveles y todos los negocios. Exige traducir una convicción compartida en criterios concretos de decisión, adaptados a realidades operativas muy distintas.

Cada actividad tiene, además, sus propios dilemas, riesgos y grupos de interés. El reto es mantener una misma brújula, la dignidad de la persona, permitiendo que cada negocio la traduzca de manera adecuada a su contexto. Para ello son fundamentales la formación, la deliberación ética, la escucha y unos líderes capaces de actuar con coherencia incluso cuando exista presión sobre los resultados.

El Manifiesto plantea que los líderes actúen como «faros éticos» y propone fortalecer el «músculo ético» de la organización. ¿Mediante qué programas de formación y desarrollo se concreta este planteamiento entre los directivos y los equipos?

El principal instrumento ha sido el Programa de Liderazgo Humanista, complementado con acciones de continuidad centradas en ética, dignidad, derechos humanos, valores y virtudes. Su finalidad no es transmitir únicamente conocimientos, sino que sea un espacio autoconocimiento y de reflexión de un modelo de liderazgo autoexigente.

El Manifiesto define a los líderes como “faros éticos”: personas que inspiran con el ejemplo, promueven el desarrollo humano, toman decisiones desde la responsabilidad moral, fomentan la autonomía y continúan formándose en ética y virtudes. Junto a la formación, estamos avanzando en herramientas de diagnóstico del grado de madurez humanista y en encuestas de cultura ética, porque el músculo ético se fortalece combinando reflexión, práctica, medición y aprendizaje continuo.

Entre sus compromisos, el Manifiesto establece evaluar cada decisión en función de su impacto humano y social, en un momento en que ILUNION ha definido su nuevo Plan Director de Sostenibilidad 2026-2029. ¿Qué indicadores o metodologías se emplean para medir ese impacto y cómo se integran en dicho Plan?

Estamos desarrollando un modelo de medición que combina indicadores cuantitativos con la percepción y la experiencia de las personas. Incluye herramientas de diagnóstico sobre la madurez de la empresa humanista y encuestas de cultura ética percibida.

A ello añadimos las metodologías más propias de sostenibilidad, como el análisis de doble materialidad, indicadores de medición de impacto social y debida diligencia en derechos humanos, que permiten identificar impactos reales y potenciales en las operaciones y en la cadena de valor. El Plan Director de Sostenibilidad 2026-2029 integra las dimensiones ASG: ambiental, social y de buen gobierno como elementos transversales de la estrategia pero incorpora también, la dimensión ética como base fundamental de las anteriores.

En ocasiones parece existir una tensión entre los criterios éticos y la competitividad a corto plazo. ¿Cómo se gestiona esa tensión en la toma de decisiones de ILUNION y qué papel desempeña el Manifiesto como criterio de referencia?

Precisamente porque esa tensión puede existir, el Manifiesto actúa como un marco de principios que inspiran y que nos recuerdan que la ética debe situarse por encima de la ventaja económica a corto plazo y que cada decisión debe evaluarse por su impacto humano y social.

Pero tampoco hay que entender la ética como algo contrario a la competitividad. Una empresa que genera confianza, cuida a sus personas, anticipa riesgos y mantiene relaciones responsables con sus grupos de interés construye una competitividad mucho más sólida. El Manifiesto funciona como criterio de referencia cuando los indicadores económicos no bastan: obliga a introducir preguntas sobre dignidad, consecuencias, equidad, propósito y bien común. A veces eso puede implicar renunciar a una ventaja inmediata, pero también protege la legitimidad y la sostenibilidad del proyecto empresarial a largo plazo.

Ante el creciente escrutinio de las declaraciones corporativas y el riesgo de «ethics washing», ¿qué mecanismos de seguimiento, indicadores y rendición de cuentas garantizan la coherencia entre lo que establece el Manifiesto y la práctica empresarial?

La primera condición es reconocer con humildad que publicar un manifiesto no convierte automáticamente a una organización en humanista. El Manifiesto es un compromiso, un camino que supone el inicio de una transformación, no una declaración de cumplimiento ni la culminación de un proceso. El propio texto reconoce que este camino no es fácil ni rápido, y que requiere perseverancia, autenticidad y aprendizaje continuo.

Para vigilar la coherencia hemos creado el Comité Ético-Humanista, responsable de impulsar, custodiar y supervisar el despliegue del modelo. Entre sus funciones se encuentran monitorizar hitos, identificar desviaciones, proponer acciones correctoras, realizar auditorías éticas, evaluar los sistemas de integridad, medir la formación y reportar al Comité de Dirección.

A ello se suman las encuestas de cultura ética y empresa humanista, las herramientas de diagnóstico y los canales de consulta y denuncia. La mejor defensa frente al ethics washing es contrastar sistemáticamente lo que decimos con lo que hacemos, comunicar también las brechas y convertir los resultados en planes de mejora.

La adopción de la inteligencia artificial avanza más rápido que los marcos de gobernanza que la acompañan. Desde una perspectiva humanista, ¿qué principios deberían guiar su uso en las empresas?

El primer principio debe ser que la tecnología esté al servicio de las personas. La inteligencia artificial debe respetar la dignidad, la autonomía, la privacidad, los derechos humanos, la accesibilidad y la diversidad. Debe existir siempre responsabilidad y supervisión humana, especialmente cuando una decisión pueda afectar al empleo, los derechos o las oportunidades de las personas.

También son esenciales la transparencia, la prevención de sesgos, el diseño inclusivo, la explicabilidad, la seguridad y la posibilidad de recurrir o solicitar intervención humana. Y debemos evaluar no solo la eficiencia que genera una solución, sino también sus efectos sobre el bienestar, las relaciones, la equidad y la posible pérdida de capacidades humanas.

En ILUNION entendemos el humanismo tecnológico como la brújula que permite innovar con propósito. Por eso estamos trabajando en un marco de gobernanza, formación ética, evaluación de impacto y supervisión de los casos de uso de mayor riesgo.

¿Qué papel corresponde a los órganos de gobierno de la compañía, es decir, al consejo de administración y al comité de dirección, para que la ética se integre en la gobernanza y no se limite a ser un valor declarado?

Los órganos de gobierno deben asumir que la ética es una responsabilidad propia e indelegable. Su función consiste en integrar criterios éticos y humanistas en la estrategia, la gestión de riesgos, las inversiones, la innovación, las políticas de personas y los sistemas de incentivos.

Deben liderar con el ejemplo, porque la cultura ética se construye, en gran medida, a partir de los comportamientos que la organización reconoce, recompensa o promueve.

El Comité Ético-Humanista apoya esta responsabilidad mediante la supervisión del modelo y la presentación de recomendaciones e información al Comité de Dirección, pero no sustituye la responsabilidad ética de los máximos órganos de gobierno.

.¿Cómo se extienden los principios del Manifiesto a la relación con proveedores, socios y demás grupos de interés de la cadena de valor?

Una empresa humanista tiene que promover estos principios a la relación con todos sus grupos de interés y por supuesto a la operativa: a las prácticas de compra, los procesos de selección y evaluación de proveedores, los acuerdos con aliados y la relación con clientes y comunidades. En ILUNION hablamos de “aliados” para referirnos a los clientes, proveedores, a cualquier organización que comparte estos valores y principios y que quiere hacer suyo un modelo empresarial humanista.

La relación debe construirse desde la confianza y la corresponsabilidad, pero también desde la debida diligencia y la trazabilidad. El objetivo no es únicamente exigir cumplimiento, sino impulsar una cadena de valor coherente con el propósito y capaz de generar valor compartido y duradero.

El Manifiesto es también una invitación a otras empresas y a la sociedad en general. ¿Qué primeros pasos recomiendas a una organización que desee avanzar hacia un modelo de empresa humanista?

El primer paso es definir con honestidad qué entiende la organización por persona, por empresa, por ética, por los conceptos clave que modifican el modelo de gestión. Un compromiso así solo puede empezar con una gran convicción.

A partir de ahí, recomendaría cinco pasos:

• Definir los principios éticos de la organización.
• Formar a los directivos y a las personas que toman decisiones y tienen equipos a cargo en un modelo de liderazgo humanista
• Implicar a los órganos de gobierno y traducir los principios en decisiones, políticas e indicadores evitando quede reducido a un discurso.
• Publicar, comunicar, difundir un compromiso interno y externo sobre la adopción de un modelo empresarial humanista.
• Medir, evaluar y corregir porque se trata de recorrer un camino permanente de transformación.

Como afirma nuestro Manifiesto, este camino no es fácil, rápido ni perfecto, pero sí necesario, profundo y auténtico. La aspiración es construir empresas que sean auténticas comunidades de personas y espacios donde todos puedan florecer.