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Las previsiones sobre el futuro del trabajo son claras: muchos puestos de trabajo están en riesgo de desaparecer o transformarse y muchos otros, que todavía desconocemos, aparecerán. La acelerada digitalización y automatización exige una acción urgente por parte de las empresas para evitar que muchos trabajadores actuales queden fuera del mercado laboral al no contar con las habilidades necesarias. Por ello, las estrategias de reciclaje y mejora de competencias (reskilling y upskilling) así como la apuesta por las habilidades blandas (soft skills) se vuelven más estratégicas que nunca.

Un reciente informe sobre el Futuro del Trabajo del Fondo Económico Mundial, estima que en 2025, en torno a 85 millones de puestos de trabajo podrían verse alterados por el reparto de tareas entre humanos y máquinas, mientras que podrían emerger 97 millones de nuevos puestos, que estarían mejor adaptados a ese reparto de tareas entre humanos, máquinas y algoritmos. Muchas de estas tendencias se han acelerado con la actual crisis provocada por COVID-19, agravando aún más los retos.

Ante este contexto, la necesidad de adquirir nuevas habilidades se vuelve urgente para empleados y empresas. Y así lo reflejan los datos: el 94% de directivos esperan que sus empleados adquieran nuevas habilidades en su trabajo, frente a un 65% en 2018. Las organizaciones saben lo difícil que es encontrar el talento adecuado para cubrir determinados puestos (según ManpowerGroup, el desajuste de talento en España se duplicó en 2020, alcanzando un 41%). De igual modo, existe un elevado optimismo por parte de los trabajadores en adquirir nuevas competencias. En el caso de España, un 49% de los trabajadores perciben que la capacidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades en su actual empresa es muy probable.

Sin duda, estamos ante una revolución de las habilidades donde la empleabilidad de las personas está determinada, en buena medida, por su capacidad en adquirir nuevo conocimiento y competencias que les permitan adaptarse a un entorno en constante transformación.

Esto refleja que el business case de las estrategias de upskilling y reskilling. Entonces, ¿qué está fallando? En primer lugar, la falta de una visión estratégica y a largo plazo de los planes de formación y reciclaje de competencias son una gran barrera clara a la hora de poner en práctica este tipo de iniciativas. En segundo lugar, este enfoque implica una inversión en los trabajadores actuales y potenciales. Para aquellas empresas con una mayor integración y avance en sus programas de formación y desarrollo profesional tendrán más sencillo adaptarse a estas nuevas necesidades y ofrecer soluciones ante la demanda de nuevas competencias derivada de la transformación tecnológica. A pesar de ello, para poder escalar las estrategias de reskilling y upkilling es necesario contar con una mayor financiación tanto pública como privada.

Un tercer elemento a destacar, es la desconexión entre empleados y empleadores. En este sentido, el informe `Accelerating the Journey to HR 3.0´ publicado recientemente por IBM refleja que el 62% de los trabajadores a nivel global considera que no cuenta con las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo y que sus empleadores no les ofrece el apoyo suficiente para poder desarrollarlas. Las expectativas y necesidades están en constante evolución lo cual invita a repensar el papel de los departamentos de Recursos Humanos en un contexto como el actual.

Como conclusión, ante este complejo escenario es necesario apelar a la responsabilidad individual y ser proactivo a la hora de aprender y desarrollar nuevas habilidades. Esto será fundamental para garantizar la empleabilidad en el corto plazo. Todos los empleados deben tener una mentalidad de “lifelong learners” que les permita adaptarse a las necesidades cada vez más cambiantes del mercado laboral.

En paralelo, las empresas –desde un enfoque de gestión responsable- tiene la capacidad de mejorar la empleabilidad por medio de sus estrategias de upskilling y reskilling, pasando a ser un pilar clave de los planes formación desde el área de Recursos Humanos. Pero también, desde el ámbito de la sostenibilidad, ya que una organización que no ponga a sus empleados en el centro de la transformación tecnológica y no garantice una transición justa e inclusiva hacia el futuro del trabajo, no podrá ser una organización sostenible.

Con estos objetivos, el proyecto Upskill4Future, implementado por Forética en España y coordinado a nivel europeo por CSR Europe, busca apoyar a las empresas en una transición de su fuerza de trabajo responsable e inclusiva, con foco en aquellos trabajadores vulnerables, es decir, aquellos con mayor riesgo de perder sus empleos como resultado de la automatización y la digitalización.

Este texto fue publicado originalmente el 29 de diciembre en Soziable.es. Puedes encontrarlo aquí