En 2014, el Parlamento Europeo aprobó una directiva muy importante sobre divulgación de información no financiera.  Las grandes empresas no solo tendrán que reportar sobre sus aspectos financieros, sino que también deberían aportar y divulgar información sobre sus responsabilidades sociales y medioambientales (por ejemplo, el número de mujeres en sus consejos). Con un incremento de la transparencia hacia inversores y empleados, esta directiva está dirigida a acelerar la rendición de cuentas y en última instancia, la acción. ¿Qué hay de malo en esto?

España fue atrevida. Cuando el gobierno traspuso esta directiva el pasado diciembre, se decidió ir más allá de lo que la directiva europea sugería y específicamente se pidió a las empresas reportar su brecha salarial. Estas son grandes noticias excepto porque no se ofrecieron ningunas directrices sobre cómo calcular, publicar y comunicar las brechas salariales.

Básicamente, el gobierno español está pidiendo a las empresas ocupar el “asiento del conductor”, pero sin tener un mapa. Ayer impartí un taller para empresas miembro del Clúster Impacto Social  de Forética, un grupo de empresas y organizaciones del sector público que se dedican a mejorar su responsabilidad social corporativa. “Es como si nos hubieran pedido que cada uno de nosotros cocine su propio pastel, pero sin una receta. Todo el mundo está abandonado en su propia cocina”, dijo uno de los participantes.

El Reino Unido cometió un error similar. En 2017, el gobierno tuvo que admitir el fracaso que supuso la iniciativa “Think, Report, Act” (en español, “Piensa, Reporta, Actúa”) por la cual animaba a las empresas a publicar voluntariamente su brecha salarial sin ofrecer ningunas directrices sobre los cálculos. Tras dos años, menos de 10 compañías habían publicado su brecha salarial – y éstas no eran comparables. ¿Cuáles son los problemas de los actuales requerimientos españoles y cómo puede solucionarse?

Hay tantas brechas salariales como maneras de calcularlas

Aunque hablamos de “LA” brecha salarial de género, hay muchas. ¿Calculas la brecha salarial media (promedio) o la mediana? ¿A quién consideras como empleado? ¿Están incluidos los trabajadores de agencia externas? ¿Qué pasa con el término “salario”? ¿Qué tienes en cuenta al hacer los cálculos? ¿Los ingresos totales incluyen las bonificaciones, los beneficios o únicamente el salario? Es esencial considerar estas preguntas ya que los datos de tu brecha salarial cambiarán (a veces de forma radical) dependiendo de qué calcules, a quién tengas en cuenta en los cálculos y cuándo recopilas la información.

Además, la brecha salarial de género es tan solo una medida de la desigualdad. El gobierno de Reino Unido decidió solicitar datos adicionales como la proporción de mujeres en los diferentes niveles de la organización (la distribución por cuartiles), la proporción de mujeres y hombres que reciben bonificaciones y la brecha media y la mediana en el pago de esas bonificaciones. Estos datos adicionales ofrecen una imagen más holística de las desigualdades que enfrentan las mujeres y dónde se requieren las acciones.

Se necesitan más directrices para una transparencia real

Solicitar a las empresas que hagan sus propios cálculos resulta confuso y en muchos casos requiere mucho tiempo. Desde mi experiencia, las empresas no tienen tiempo para medir y elegir entre todas las opciones posibles. Ofrecer unas directrices sobre qué y cómo calcular la brecha salarial facilitaría el proceso e incrementaría su confianza en los datos comunicados. Más importante todavía, facilitaría (actualmente y en el futuro) a los empleados comparar y hacer una elección más informada cuando tengan que elegir entre diferentes empresas.

Hacerlo sencillo también para los empleados

La investigación que llevamos a cabo en 2015 constató que el 92% de los empleados considerarían la brecha salarial de género al elegir entre dos empresas. Necesitamos ofrecer información que sea de fácil acceso, fácilmente entendible (“una mujer gana 84 peniques por cada libra que gana un hombre”) y fácilmente comparable. Es por ello que el gobierno de Reino Unido espera que las empresas publiquen su brecha salarial tanto en su página web como en el portal del gobierno.

Business in the Community ayudó a diseñar esta página web y el servicio de visualización. Es un recurso fantástico al que el público ha utilizado y accedido ampliamente, incluyendo recién graduados y mujeres que están pensando en su próximo trabajo.

Para crear mayor transparencia, necesitamos hacer sencillo para las empresas el hecho de comunicar y hacer atractivo para los empleados encontrar información que les resulte relevante. Esto tiene que pasar todavía en España y espero que puedan aprender de los errores de Reino Unido y crear incluso un sistema mejor. Solo entonces la trasparencia dará resultados.

Puedes leer el Artículo Original publicado el 19 de junio 2019 aquí