La ley de divulgación de información no financiera, ley 11/2018 de 28 de diciembre, ha tenido importantes efectos en el mundo de la RSE y la sostenibilidad.

Uno de ellos ha sido que, al menos formalmente, tenemos más empresas que nunca reportando sobre sus aspectos ambientales, sociales y de buen gobierno y un gran número de consejos de administración firmando (y por tanto haciéndose legalmente responsables) de lo que estos informes contienen y evidencian.

A nadie se le escapa que diversos factores han hecho que, hasta el momento, esta normativa sea considerada un importante reto para las empresas. Éstas, han reaccionado con mucha frecuencia con respuestas “defensivas”, mucho más preocupadas por buscar el cumplimiento formal de los requisitos, que buscando el valor detrás de lo que los indicadores y aspectos de transparencia pueden ofrecerles.

Entre los factores que inclinan la balanza hacia el lado de los retos, se encuentran una aprobación in extremis de la ley (diciembre de 2018), una retroactividad de facto de la misma a todo 2018 (para las empresas con año fiscal equivalente al año natural), un desarrollo de materias mucho más detallado que lo establecido en la Directiva y la ampliación del rango de efectividad a un mayor número de empresas (a diferencia de cómo lo reguló el Real Decreto Ley original).

Transcurridos los 6 primeros meses de aplicación, y casi un periodo completo de reporte, nos encontramos ante la posibilidad de convertirlo en una oportunidad, un proceso que enseñe a las empresas las verdaderas palancas de valor de la sostenibilidad, a los consumidores qué hay detrás de sus decisiones de compra y a los inversores cuáles son las empresas mejor preparadas para crear valor de manera sostenible.

Un ejemplo claro lo tenemos a la hora de afrontar cómo dar cumplimiento al requisito de publicar la brecha salarial en la organización. Éste es además uno de los 7 retos más importantes de la acción empresarial a la hora de luchar contra la brecha de género, como ya identificamos en el informe “El rol empresarial en la brecha de género: Claves de la contribución empresarial a la igualdad” publicado este mismo marzo en el marco de nuestro Clúster de Impacto Social.

¿Qué ha sucedido hasta ahora?, muchas empresas han buscado generar el dato de la mano de recursos humanos, pero estando mucho más preocupadas por no generar distorsiones o ser “demasiado” transparentes, especialmente con sus propias empleadas y empleados, que siendo rigurosas al respecto.

Grandes e importantes dudas han surgido en el proceso, ¿qué se incluye y qué se deja fuera?, ¿con qué se compara?, ¿cómo comparar categorías y niveles de experiencia o responsabilidad distintos? ¿cuánto es mucho o cuánto es poco?, ¿y ahora qué hacemos?

Los datos que ya pueden consultarse en distintas fuentes públicas o repositorios de informes no financieros arrojan datos muy poco concluyentes. Es imposible hacer un análisis de los datos, simplemente porque los datos que se encuentran no son comparables. Desde luego eso parece estar muy lejos de la voluntad del legislador, y aporta muy poco valor al escenario empresarial generando, por otro lado, ciertos riesgos reputacionales y elementos de inseguridad jurídica.

Una vez superado el primer impacto de la ley, nos encontramos en una muy buena posición para reenfocar el ejercicio de transparencia que requiere el reporte no financiero, y convertirlo en una gran oportunidad para lograr un avance importante en el grado de desarrollo y madurez de la RSE y la sostenibilidad en las empresas.

¿Cómo hacerlo? Primero mirando hacia dentro. Es importante analizar bien las palancas de valor internas, hacer pedagogía y sensibilización a los núcleos de la empresa que generan la información no financiera (y a los que probablemente este año se ha pedido el dato sin mucha más explicación), estructurando grupos de trabajo en los que los departamentos más relevantes estén representados (RSE y sostenibilidad, auditoría interna, comunicación, financiero entre otros), estructurando el proceso con unos plazos más manejables y previsibles que en la primera edición.

Pero también es importante mirar hacia afuera. Esto implica revisar modelos de referencia en otros países y otras economías, buscar aprendizajes de otros escenarios similares y aplicarlos, entender las mejores prácticas de las empresas y ver cuánto podemos aplicar en la nuestra.

En el caso concreto de la brecha salarial, esto implicaría, necesariamente por consensuar un modelo de cálculo que arroje a la vez datos fiables, representativos y comparables.

No es necesario inventar este modelo. Hay ya países que, aunque lo han hecho recientemente, ya tienen instaurado un sistema de reporte de la brecha salarial sólido y avanzado, como ocurre en el Reino Unido. La Gender Pay Gap Act es la ley en la que se fundamenta este modelo, entró en vigor el año pasado y, como los datos deben ser reportados antes de mayo, ya han vivido dos ciclos de reporte.

Los aspectos más importantes de esta legislación pionera en el mundo es que afecta a un gran número de empresas (a todas de más de 250 empleados), que tiene un modelo de cálculo muy bien definido y preciso (basado en medias y medias salario total, salario por hora y bonus), y que además pone a disposición en la web oficial todos los datos en un formato realmente intuitivo y sencillo de utilizar.

Según los datos de este segundo año, a nivel global, no ha habido grandes diferencias en la brecha salarial total (entrono a un 11.9%). Si lo analizamos en la dimensión micro probablemente la cosa cambia, pues además de haber empresas que han mejorado el equilibrio en sus salarios, hay otras muchas que han trabajado y asumido compromisos públicos hacia la mejora de estos ratios. El impacto más importante llegará por lo tanto a medio plazo.

Realmente es un modelo que puede arrojar mucha luz a cómo se pueden hacer las cosas en España y por eso desde Forética hemos decidido contar con una de las mayores expertas en la materia, Chloe Chambraud, Gender Equality Director en BITC para que nos señale los principales elementos de esta normativa, qué empresas están reaccionando mejor en este ámbito y que aprendizajes pueden aplicarse las empresas españolas.

Para ello hemos organizado un taller de trabajo para empresas que estén interesadas en aprender del modelo de Reino Unido, en saber cómo podemos calcular de forma comprehensiva la brecha salarial, que quieran descubrir cuáles han sido las mejores prácticas o casos de éxito en este ámbito y recoger consejos sobre cómo el reto que supone ser transparente con la brecha salarial puede convertirse en una oportunidad de mejorar.

El taller tendrá lugar en Madrid el próximo 18 de junio y todavía hay plazas. ¿Te lo vas a perder?