En el actual contexto en el que nos encontramos, con una transformación que avanza con gran rapidez, la forma en que trabajamos, aprendemos y lideramos está cambiando profundamente. Automatización, inteligencia artificial, sostenibilidad, diversidad o nuevas formas de empleo están redefiniendo las competencias que necesitan las personas para prosperar. 

Desde nuestra iniciativa de Forética, Jobs 2030 – Futuro del Trabajo, liderada por ManPowerGroup y Fundación Once, hemos diseñado una hoja de ruta práctica para guiar a las organizaciones en el desarrollo de habilidades críticas. Este enfoque no solo ayuda a mejorar la empleabilidad y competitividad, sino que también garantiza una transición justa, inclusiva y estratégica.

Esta hoja de ruta se ha trabajado en los dos talleres de 2025, y sintetiza buenas prácticas empresariales, referencias internacionales como el  Future of Jobs Report 2023  del World Economic Forum (WEF) y la experiencia de entidades como Repsol o Fundación ONCE.

🧭 1. Diagnóstico y mapeo inicial

Objetivo: Comprender las capacidades actuales de la plantilla e identificar brechas con respecto a las habilidades del futuro. 

Acciones clave: 

• Inventario de habilidades actuales: mediante herramientas de evaluación y encuestas internas. 
• Identificación de habilidades críticas, de las cuales el WEF destaca: 
  • Pensamiento analítico 
  • Resiliencia, flexibilidad y agilidad 
  • Curiosidad y aprendizaje continuo 
  • Alfabetización en IA y big data 
  • Ciberseguridad y ética de datos 
• Análisis predictivo de habilidades: mediante el uso de People Analytics para anticipar futuras necesidades formativas. 
• Evaluación de brechas: clave para detectar áreas de mejora, especialmente en colectivos con necesidades específicas como personas mayores o con discapacidad. 
• Diseño de perfiles profesionales del futuro, alineados con tendencias tecnológicas, demográficas y sostenibles. 

🏛️ 2. Gobernanza interna y liderazgo del cambio

Objetivo: Establecer estructuras que impulsen una transición ordenada hacia nuevas capacidades. 

Acciones clave: 

• Creación de Comités de Transformación de Habilidades con representación transversal: RR.HH., Tecnología, Operaciones, Diversidad e Inclusión. 
• Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral (SWP) para anticipar demandas futuras. 
• Métricas de seguimiento: definición de indicadores que permitan evaluar el avance. 
• Gestión estructurada del cambio, incorporando herramientas para reducir resistencias internas. 
• Benchmarking continuo: aprendizaje basado en prácticas líderes del sector y competencia. 

🤝 3. Alianzas estratégicas y colaboraciones

Objetivo: Reforzar el ecosistema de aprendizaje con socios clave y asegurar acceso a conocimiento de vanguardia. 

Acciones clave: 

• Firmar acuerdos con universidades, centros tecnológicos y expertos externos. 
• Implementar certificaciones reconocidas globalmente y microcredenciales, validando el aprendizaje formal e informal. 

📚 4. Programas y proyectos de desarrollo de competencias

Objetivo: Promover la adquisición efectiva de habilidades críticas a través de proyectos estructurados. 

Acciones clave: 

• Programas de reskilling y upskilling, centrados en digitalización, liderazgo o adaptabilidad. 
• Academias internas de talento como plataformas de aprendizaje corporativo. 
• Laboratorios de innovación en competencias: espacios para testar nuevas metodologías. 
• Plataformas digitales de aprendizaje continuo: flexibles y personalizadas. 
• Pilotos de automatización y digitalización para observar el impacto real sobre los roles laborales. 

Formación en competencias ESG , integrando los retos ambientales y sociales en los planes de desarrollo.

🔄 5. Gestión activa del talento

Objetivo: Garantizar el desarrollo profesional, la movilidad interna y la retención del conocimiento. 

Acciones clave: 

• Skill Passport: mecanismos internos para reconocer, certificar y movilizar talento. 
• Mentoría inversa e intergeneracional: para favorecer el intercambio de conocimiento entre generaciones. 
• Sistemas de incentivos para impulsar la participación. 
• Feedback continuo: revisiones periódicas para ajustar los programas. 
• Embajadores del aprendizaje: personas que inspiran e impulsan el cambio cultural dentro de la organización. 

🌍 6. Estrategia de inclusión holística

Objetivo: Asegurar que la transformación de las competencias sea inclusiva y accesible para todas las personas. 

Acciones clave: 

• Diseño universal y accesible de materiales formativos. 
• Flexibilidad de formatos para adaptarse a diversas realidades (audio, subtítulos, lengua de signos, etc.). 
• Formación en Diversidad e Inclusión como competencia transversal. 
• Programas específicos para colectivos diversos como seniors o personas con discapacidad. 
• Monitoreo del impacto inclusivo, evaluando los efectos en los diferentes grupos de interés y haciendo ajustes cuando sea necesario. 

En definitiva, el desarrollo de habilidades críticas es un elemento central para construir una economía más resiliente, sostenible e inclusiva. A través de esta hoja de ruta, las organizaciones pueden anticiparse al cambio, diseñar itinerarios personalizados de aprendizaje y generar un entorno de trabajo más adaptado a los retos sociales, tecnológicos y ambientales que ya están transformando el presente, teniendo en cuenta a todas las personas, especialmente a colectivos más vulnerables en esta transición.