Desde un punto de vista apriorístico, la relación entre la inteligencia artificial y la participación de las personas trabajadoras por medio de su representación legal en las empresas, tiene poca vinculación. Pero, si lo enfocamos desde la acumulación y tratamiento masivo de datos “controlados” por algoritmos, se plantea una situación diferente, ya que mediante estos algoritmos, no sólo se gestiona el pasado, sino, cada vez más, se toman decisiones [1], tan trascendentes como son: perfiles para la contratación de trabajadores, establecimiento de ritmos de trabajo, adscripción de objetivos, el reparto de tareas y hasta la evaluación del desempeño de las tareas. Un amplio conjunto de medidas que forman las condiciones de trabajo y ante las que la representación legal de las personas trabajadoras tiene que tener conocimiento, facultades y herramientas para intervenir. ¿Cómo vamos a dejar que sean las máquinas, que no negocian ni acuerdan, las que suplanten el equilibrio de fuerzas en la negociación y el pacto interpersonal?

En la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en el artículo 33, se establece que: “el empresario deberá consultar a los trabajadores la adopción de la decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo”.

Por tanto, la decisión empresarial tiene que ser informada a la representación legal de trabajadoras y trabajadores y en el mejor de los casos, debatida y acordada, en beneficio de unas idóneas condiciones laborales (la paz social en la empresa).

La inteligencia artificial, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, con su obtención y tratamiento algorítmico de datos, tiene diversas vertientes, a tener en cuenta: por un lado, facilitan alcanzar las obligaciones de seguridad del empresario, pero por otro sirve también para un control “excepcional” de los trabajadores transformando su actividad, incluso su estado y actitud en datos. No perdamos de vista que tratamos con seres humanos. En la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se define como sujeto obligado en las garantías de seguridad y salud al empresario, con responsabilidad administrativa, laboral e incluso penal por los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales; pero, a su vez y como dice el artículo 20.3. del Estatuto de los Trabajadores: la facultad empresarial de dirección respetará en todo caso la consideración debida a la dignidad de las y los trabajadores.

Cuatro puntos para la reflexión en la conjunción inteligencia artificial y condiciones de trabajo: la inteligencia artificial en la determinación de las responsabilidades tras los daños, la inteligencia artificial en relación a la empleabilidad, la inteligencia artificial y el establecimiento de las condiciones de trabajo frente a los empleos rutinarios,  y finalmente la inteligencia artificial y el seguimiento “inteligente” de la actividad laboral.

En el primer punto, como medidas favorecedoras de las condiciones de seguridad en el trabajo, está la identificación de situaciones potenciales de riesgo, mediante el análisis probabilístico de causas que pueden desencadenar un daño, con el fin de implantar medidas preventivas. Además de “a causas”, este análisis también se puede enfocar al estudio de conductas que impliquen el seguimiento de las personas trabajadoras y sus “infracciones”, con el fin de “atenuar” las responsabilidades empresariales. Para potenciar o mitigar la atribución de la responsabilidad empresarial que viene definido por la norma y también por la “interpretación” que se haga de ella. Valga este ejemplo: para establecer las responsabilidades por los delitos de los artículos 316, 317 y 318 de la Ley 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se precisa que se acuda al ordenamiento laboral para definir la conducta empresarial, la intencionalidad o no, y así derivar la calificación como delictiva. En la investigación de un accidente de trabajo o en la causa de los daños por exposición en el trabajo se puede tratar de identificar desde un incumplimiento del deber de seguridad del empresario, pasando por una conducta negligente insegura del trabajador, hasta una conjunción de ambas o llegando incluso a plantear un “hecho fortuito”. En esta tarea el análisis de datos por medio de la inteligencia artificial puede inclinar la balanza, en un sentido u otro, según la programación que se haga.

Además de la propia investigación de las consecuencias a las exposiciones, podemos encontrar en el ámbito de la inteligencia artificial aspectos de trascendencia como el propio empleo. Es importante que los pronunciamientos de las Salas de lo Social resuelvan, en el peor de los casos, como “improcedentes” los despidos de personas que son sustituidas por máquinas en la realización del trabajo (lo deseable sería que fuese “nulos), cuando las empresas aleguen la mecanización como “causas objetivas técnicas, organizativas y productivas” que avalan el despido. El caso del Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria que resuelve declarar improcedente un despido objetivo por una multinacional turística que pretendía sustituir a una trabajadora por un programa informático o “bot” de gestión [2]. En este sentido un artículo de “Forbes” [3] denuncia que un gran número de los despidos en las grandes tecnológicas se deben a que la actividad de las personas está siendo reemplazada por sistemas de inteligencia artificial. Por tanto, un motivo trascendental de preocupación para la representación legal de las personas trabajadoras en las empresas es la permanencia en el empleo y el peligro de despidos objetivos con causa tecnológica para encubrir la sustitución de personas por herramientas derivadas de la inteligencia artificial. La sustitución de una persona o un conjunto de ellas por un robot o un software ha pasado de ser algo anecdótico a un problema sociolaboral dentro del contexto de la digitalización del trabajo. En el caso de precisarse, una “transición tecnológica sostenible” hace necesario actuar en la reforma de las causas del despido objetivo por medidas tecnológicas y el establecimiento de un entorno jurídico de protección “reforzada” para las personas, con actuaciones sobre la formación en aquellos grupos y niveles más sensibles a la aparición de nuevas tecnologías en los procesos de producción.

Un tercer aspecto a tener en cuenta es cómo aprovechar la inteligencia artificial para la mejora de las condiciones de trabajo. Decir, que la inteligencia artificial debe encargarse de las tareas administrativas rutinarias y monótonas, siempre que a la persona no se la sustituya, sino que se le ofrezca la alternativa de trabajos más desafiantes, de mayor interés y que requieren más habilidades profesionales y “emocionales”. Hay que personalizar y ofrecer programas de capacitación que tengan en cuenta necesidades específicas. La inteligencia artificial puede ayudar a identificar y abordar problemas y soluciones en tiempo real, ofreciendo “asistentes virtuales inteligentes”. Pero, para estos cometidos la inteligencia artificial tiene que alimentarse de fuentes tales como correos electrónicos, registros del chat y redes sociales, para evaluar sentimientos e identificar áreas de preocupación; ojo, son ámbitos que invaden parcelas de la intimidad de las personas trabajadoras. Por lo que hay que pactar el equilibrio de la intervención.

El cuarto punto es ver quién organiza el trabajo y en qué criterios se fundamenta [4]. No es inhabitual que se planté la existencia de “relojes inteligentes” para las personas trabajadoras. Son dispositivos portátiles, resistentes, que pueden soportar bien el desgaste mientras se trabaja. Incluyen funciones de seguimiento de la salud; es decir, sirven para monitorear métricas de salud como la frecuencia cardíaca, el control del nivel de oxígeno en sangre, el control de la presión arterial, alertas sobre frecuencia cardíaca anormalmente disminuida o aumentada; así como una función de control del estrés para detectar cambios en los indicadores de bienestar físico y psíquico; control de la contaminación acústica; también estudios sobre el sueño y patrones de sueño interrumpido; a su vez, los relojes pueden incluir sistemas de detección “salva vidas” para trabajos aislados o en altura, de tal modo que tras un fuerte impacto, si no se interacciona con el reloj, éste automáticamente se pone en contacto con un punto de emergencia al que traslada la ubicación; también incluyen el seguimiento por GPS. Entre otras funciones el reloj inteligente avisa cuando se recibe una llamada, un mensaje de texto o una notificación de calendario; además el reloj inteligente puede contener alertas meteorológicas, sincronizadas en la agencia medioambiental que se programe, botón de emergencia; también alarmas para recordatorios, alertas… En un mismo dispositivo están elementos de seguridadque también pueden usarse como elementos para el control y seguimiento diario de la actividad laboral y personal y su aptitud individual. Dónde está el límite. Otra vez, esa barrera entre lo seguro y el intrusismo, reside en quién establece los parámetros para que la inteligencia artificial actúe y qué parámetros se consideran “óptimos” en el desempeño del trabajo. La inteligencia artificial no funciona sin una programación y en la misma tienen que participar de forma activa las personas trabajadoras a través de sus representantes legales.

En conclusión, las indudables ventajas que supone el empleo de sistemas de decisiones automatizadas basadas en algoritmos, no pueden dejar de lado los riesgos que conllevan para los derechos e intereses de las personas trabajadoras; el principal es que la persona se convierta en un mero apéndice objeto de los programas informáticos. Para evitar esto es imprescindible que exista una participación y control efectivo por parte de las personas trabajadoras y sus representantes sindicales para asegurar que hay un adecuado suministro de información sobre los algoritmos utilizados. Es más todos los algoritmos usados en las empresas que afecten a las condiciones de trabajo deberían ser supervisados por la “autoridad laboral y la digital”, en lo laboral en concreto para ver si se tienen en cuenta la normativa y los derechos recogidos en un derecho fundamental, como el de la seguridad y salud. Es decir, hay que garantizar que existe un derecho a conocer los algoritmos y una supervisión de los mismos, de tal naturaleza que puede considerarse integrante del contenido materialmente protegido por el derecho fundamental a la protección de datos personales.

Ya ha habido pronunciamiento respecto a los requerimientos de las personas trabajadoras sobre la elaboración del mapa de riesgos, tras a la valoración de puestos de trabajo, donde se establezca e identifique la metodología, procedimientos y algoritmos que se utilizan en la actualidad referidos a las condiciones laborales de la plantilla, jornada y cargas de trabajo, al representar estás cuestiones un elemento que supone influencia negativa y significativa en la generación y análisis del riesgos [5].

También al sistema de asignación de pedidos en el sistema de asignación automática que se realiza telemáticamente por el algoritmo de GLOVO, siguiendo una función de coste-beneficio que busca la mejor combinación posible pedido-repartidor que minimice la suma de costes [6].

A su vez, VODAFONE, SAU y VODAFONE ONO, SAU han venido reduciendo los servicios requeridos a INDRA con base al resultado de la encuesta NPS, que determina la calidad de la prestación del servicio. Las empresas mencionadas disponen de una aplicación, que conjuga, mediante el correspondiente algoritmo, la distribución de la carga de trabajo entre sus subcontratistas, mediante una aplicación, que activa un dispositivo objetivo, que cohonesta previsiones de llamadas, respuesta a los picos de demanda y al tiempo de recuperación de llamadas, de manera que, si se producen retrasos relevantes, se distribuye a otros proveedores [7].

En conclusión:

La participación de las personas trabajadoras por medio de su representación legal es un elemento no sólo fundamental para el diseño de las condiciones de trabajo y las garantías a la salud e integridad de las personas trabajadoras, sino que también tiene el amparo normativo para ello. Es necesario establecer procedimientos para auditar los resultados en la salud de la aplicación del algoritmo o la aplicación de la Inteligencia Artificial. Si se trata de definir un algoritmo hay que compartir entre la dirección y la representación de los trabajadores, las variables que lo constituyen al igual que los criterios de medición y evaluación; eludiendo que se ofrezca por el empleador como un proceso matemático mecanizado incuestionable, un ejemplo de buenas prácticas en este sentido es el ofrecido en  JUST EAT [8]. La pormenorización del algoritmo ha de incidir en aspectos tales como la ausencia de discriminación, transparencia, la responsabilidad, la proporcionalidad, la imparcialidad, el acceso a los datos y, sobre todo, garantizando que sean personas las que sigan controlando las decisiones en el lugar de trabajo y rindiendo cuentas de éstas. Para que desde la parte sindical se mantenga la correlación de fuerzas. La idea es que, si bien las nuevas tecnologías ofrecen tanto ventajas como desventajas potenciales a los trabajadores y trabajadoras, los sindicatos pueden y deben negociar acuerdos sobre la introducción, la aplicación y la gobernanza de toda herramienta de gestión algorítmica en el lugar de trabajo. Ni el teletrabajo ni los algoritmos pueden suponer un retroceso en derechos laborales y menos en la prevención de riesgos laborales, los avances tecnológicos tienen que mejorar la vida de todo el mundo, empresarios y trabajadores. Los cambios tecnológicos no hay que negarlos, no vamos a quemar la fábrica, la tarea del sindicalismo es la de gobernarlo, introducir mecanismos para que no suponga un retroceso y adoptar acuerdos para garantizar su control. Además, hay que tener la garantía pública de una supervisión, por las entidades competentes, para fortalecer los derechos de la parte más débil de la relación laboral.

[1] Finn, E.; <<La búsqueda del algoritmo: imaginación en la era de la informática>>, Ediciones Alpha Decay, Barcelona, 2018.

[2] Sentencia Juzgado de lo Social de Las Palmas, a 23 de septiembre de 2019  – Ponente: JAVIER ERCILLA GARCIA. Nº Recurso 470/2019. La rescisión de contrato de una trabajadora de una multinacional turística de origen grancanario que fue despedida, tras 13 años trabajando como administrativa, para ser suplida por un programa informático, o bot de gestión.

[3] Artículo: <<¿Por qué los despidos de Google deberían preocuparnos a todos? Más de 95.000 trabajadores del sector tecnológico fueron despedidos en 2023. Casi a diario las principales empresas, como Meta, Amazon, Salesforce y Micrososft, anuncian recortes.

[4] Todolí Signes, A.; <<Algoritmos productivos y extractivos. Cómo regular la digitalización para mejorar el empleo e incentivar la innovación>>. Aranzadi, 2023.

[5] Sentencia Tribunal Supremo 363/2022. Sala de los Social. Resolución nº 50/2022. Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER. Nº Recurso: 205/2021.

[6] Sentencia Tribunal Supremo 2924/2020. Sala de lo Social. Resolución nº 805/2020. Ponente: JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE. Nº Recurso: 4746/2019.

[7] Sentencia Tribunal Supremo 3166/2017. Sala de los Social. Resolución nº 624/2017. Ponente: ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO. Nº Recurso: 25/2017.

[8] Ver acta de acuerdo SIMA – FSP Just Eat Expediente nº M/441/2021/N.