Ricardo Trujillo, autor en Forética

Cinco tendencias clave para el futuro del trabajo en 2026: perspectiva sostenible

Ricardo Trujillo — Thu, 26 Feb 2026 16:42:41 +0000

Las cinco tendencias clave para el futuro del trabajo en 2026. El entorno laboral está en pleno proceso de transformación, marcado por avances tecnológicos disruptivos, la aceleración de la agenda climática y una presión social creciente hacia las empresas. La convergencia entre inteligencia artificial, nuevas regulaciones, déficit de talento y menor engagement laboral obliga a las organizaciones a replantear sus modelos operativos y sus estrategias de capital humano. En este contexto, el proyecto Jobs 2030: Futuro del Trabajo, impulsado por Forética, y liderado por ManpowerGroup y Fundación ONCE, identifica cinco macrotendencias que funcionarán como auténticos catalizadores del cambio organizacional en 2026, que hemos tenido la oportunidad de compartir en este webinar: Estas tendencias están interrelacionadas y requieren estrategias integradas, coherentes y con foco en las personas. 1. Organizaciones orientadas a competencias en la era de la IA La irrupción de la inteligencia artificial está reconfigurando las palancas de valor en las organizaciones, cambian organigramas, se necesitan nuevos procesos internos y se alteran los drivers clásicos de competitividad. Hay que revisar funciones, redefinir roles y migrar hacia modelos organizativos mucho más flexibles, donde el foco pasa de puestos a competencias técnicas y transversales críticas. Este proceso es vertiginoso. Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, el 39 % de las competencias esenciales evolucionarán en los próximos cinco años, lo que obliga a las empresas a implementar estrategias de reskilling y upskilling a gran escala. En España, el cambio ya es notable: el 63 % de los profesionales emplea IA en su trabajo, según InfoJobs (2026). La respuesta corporativa debe centrarse en mapear competencias críticas, identificar gaps internos, potenciar la movilidad de talento y diseñar marcos de IA responsable, alineados con valores de inclusión y transición justa. 2. Talento verde: el gran reto de la transición climática La transición climática está en una fase de ejecución real, y uno de los posibles cuellos de botella para alanzar la ambición establecida es la falta de profesionales con skills verdes, sobre todo en posiciones críticas donde la demanda supera ampliamente a la oferta. El marco regulatorio y la velocidad de transformación superan la capacidad del mercado laboral para generar perfiles cualificados, generando tensiones en sectores estratégicos. Para anticiparse, las compañías deben apostar por planes corporativos de formación ambiental, modelos formativos duales y microcredenciales, alianzas sectoriales y, sobre todo, reconversión de talento interno hacia competencias sostenibles y transferibles. El talento verde deja de ser una especialización para convertirse en una skill transversal, indispensable para la sostenibilidad del negocio. 3. Cultura, bienestar y salud organizativa: base del rendimiento sostenible La presión competitiva por el talento exige respuestas aceleradas de las empresas. El margen de mejora es importante, la mayoría de las organizaciones parten de un engagement bajo: solo el 20 % de los empleados se siente vinculado a su empresa, según Gallup (2025). La evidencia demuestra que la salud organizativa es un driver directo de competitividad. Los equipos alineados con la cultura corporativa tienen cuatro veces más probabilidades de estar comprometidos, y las empresas con empleados satisfechos pueden crecer hasta un 5 % anual y ser un 6 % más rentables. Bienestar integral, diversidad e inclusión, flexibilidad, conciliación y liderazgo de calidad son variables que impactan directamente en el sentido de pertenencia, la productividad y la retención del talento. Ignorar esta dimensión implica un coste elevado: la falta de compromiso supone una pérdida de 438.000 millones de dólares en productividad. 4. Gestión del cambio: hoja de ruta para la transformación En este contexto complejo y volátil, la gestión del cambio se señala como la barrera número uno para la transformación, según nuestro informe Competitividad y talento: Hoja de Ruta hacia las habilidades del futuro de Forética (2025). En este sentido, la clave para las empresas es anticipar: identificar skills críticas, detectar posiciones emergentes y en declive, cerrar gaps de talento y reforzar el aprendizaje continuo. Esto requiere liderazgo desde RRHH, compromiso real del comité de dirección y participación activa de los equipos. La sostenibilidad es el hilo conductor, articulando estrategia, talento y transformación organizativa. 5. Reforzar la legitimidad en tiempos de desconfianza La polarización social y la desconfianza institucional han puesto el foco en la legitimidad empresarial, que ya no se da por supuesta, sino que debe construirse día a día. El Edelman Trust Barometer 2026 indica que el miedo a quedarse atrás por el avance de la IA es especialmente intenso entre los colectivos con menor renta, lo que amplifica el riesgo de brechas sociales y conflictos. La respuesta empresarial debe ser coherente: pasar de compromisos discursivos a evidencias tangibles (diversidad, equidad, inclusión), integrar la transición justa en la gobernanza y vincular el impacto social con los objetivos de negocio y la gestión de talento. La comunicación coherente y sostenida se convierte en un imperativo estratégico. Visión 2026: del análisis estratégico a la acción real Las cinco tendencias detectadas por Jobs 2030 transmiten una idea clara: el futuro del trabajo no se define solo por la tecnología ni por la regulación, sino por la capacidad de las organizaciones para tomar decisiones valientes, anticipadas y orientadas a las personas. La sostenibilidad emerge así como el marco de referencia para liderar esta transformación, no solo mitigando riesgos, sino construyendo organizaciones resilientes, legítimas y preparadas para el futuro. Los retos y oportunidades del futuro del trabajo tienen cada vez un mayor impacto en las organizaciones, la exigencia es cada vez mayor y es necesario situar a las personas en el centro. Jobs 2030 seguirá constituyendo un ecosistema de referencia para acompañar a las empresas a la hora de construir una transición justa e inclusiva al futuro del trabajo.

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Justicia Social: Imperativo, necesidad u oportunidad

Ricardo Trujillo — Tue, 20 Feb 2024 08:53:59 +0000

El 20 de febrero, Día Mundial de la Justicia Social nos recuerda cada año la importancia de construir sociedades más justas y equitativas un objetivo tan necesario como complicado de alcanzar. Acercarnos a esta visión exige una respuesta conjunta, firme y decidida, en distintos niveles: Si analizamos bien todas estas dimensiones, podemos comprender que no es posible trabajar en la mejora de estos indicadores sin generar una respuesta común, donde imprescindiblemente debe estar muy presente el sector privado. Desde esta óptica, podríamos considerar la justicia social como un imperativo, una necesidad o una oportunidad, según donde situemos el acento: Imperativo porque hay retos urgentes sobre los que avanzar, también en España. De acuerdo con uno de los índices más relevantes en la materia, Social Justice Index, de Bertelsmann Stiftung, España se sitúa en 2019 entre los vagones de cola en la UE y por debajo de la media de los países de la OCDE, especialmente en lo relativo a la justicia intergeneracional. Las empresas, y en especial, la calidad del empleo que pueden ofrecer, junto con políticas de salud, bienestar, conciliación y diversidad son herramientas necesarias que debemos activar para mejorar lo antes posible. Necesidad, porque situándonos en una posición tan frágil, debemos además hacer frente a dos de las grandes revoluciones del mundo del trabajo, la transformación digital y la transición verde, con enorme potencial disruptor en estos indicadores. Si este proceso se maneja adecuadamente, posiblemente los efectos positivos serán mucho mayores que los negativos, si no sentamos ahora las bases para una transición justa en el empleo, o los mecanismos para un desarrollo tecnológico responsable, el impacto puede ser totalmente negativo. Oportunidad, porque está claro que las sociedades más prósperas e inclusivas, tienen un mayor potencial de desarrollo y de avance, representando mayores y mejores oportunidades para todos los actores, incluyendo las empresas. La prosperidad genera riqueza. Este “triángulo virtuoso” forma parte de la visión que desde Forética tenemos sobre el impacto social, y son varios los proyectos e iniciativas que están alienados con este concepto. Primeramente cuando planteamos nuestra Vision 2050, y sus rutas de transformación, dejando claro que trabajamos con la idea de conseguir que en 2050 50 millones de personas vivan bien y de manera adecuada dentro de los límites planetarios. Tres son las iniciativas que impulsamos desde Forética para fomentar la justicia social. Por volumen e impacto destaca el Clúster de Impacto Social, una plataforma colaborativa empresarial que potencia la ambición y acción empresarial ante los retos de la transformación social y la lucha contra la desigualdad. El Clúster de Impacto Social está compuesto por más de 60 grandes empresas encabezadas por Grupo Cooperativo Cajamar, Mahou San Miguel y Naturgy, que abordan temas como la diversidad, la equidad, la inclusión o los derechos humanos. También merece la pena mencionar los proyectos Jobs 2030: Futuro del Trabajo, donde abordamos el impacto en personas y organizaciones de la sostenibilidad y la tecnología y como situar a la persona en centro para que nadie se quede atrás, o el Grupo de Acción en Salud y Sostenibilidad constituido para poner en valor la salud y bienestar como un eje fundamental de la sostenibilidad y la responsabilidad social de las empresas. Estos días habrá mucho conocimiento e iniciativas interesantes a las que prestar atención, pero si hay una que no os podéis perder es el acto que están preparando nuestros amigos de la OIT el próximo día 20. Acaban de lanzar una Coalición Mundial por la Justicia Social y creemos que es una iniciativa para seguir muy de cerca.

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La medición del impacto social empresarial en la era de la sostenibilidad

Ricardo Trujillo — Tue, 04 Jul 2023 07:15:35 +0000

Nos encontramos en un momento decisivo a la hora de dar un impulso al impacto social empresarial. Por un lado, aparece la necesidad de que desde las empresas se responda, con acciones y compromisos cada vez más contundentes a una situación donde los riesgos sociales, como la desigualdad, las condiciones de vida cada vez más vulnerables, la salud, o la ausencia de mecanismos apropiados de debida diligencia en derechos humanos, están amenazando el concepto mismo de desarrollo sostenible. La cada vez más profusa legislación en sostenibilidad, especialmente en la UE, acelera el proceso anterior, como por ejemplo gracias a la Directiva de Debida Diligencia que verá la luz en los próximos meses. No sólo eso, este nuevo escenario normativo, también pone de manifiesto un creciente interés del regulador a la hora de estandarizar y crear modelos de reporte en el que se mida y rinda cuentas del impacto social generado (es el caso de los ESRS, que a partir de 2024, van a estructurar, junto a la CSRD, el modelo de reporte de las empresas europeas). Por otro lado, los inversores, en sus estrategias de inversión, se preocupan por entender cada vez mejor cuál es el rol de las empresas en su comunidad y qué impacto generan en las personas y sociedades. Para todo ello se necesitan datos e indicadores lo más comparables y estandarizados posibles, de tal manera que permitan el análisis adecuado para seguir evolucionando este entendimiento del rol social de la empresa y sustanciando unos compromisos (reales y efectivos) cada vez más ambiciosos. Con estas premisas, consideramos la medición del impacto social empresarial, como la próxima piedra de toque (un elemento que hay que vencer para seguir el avance más rápido y seguro) de la S social en los modelos ESG de las empresas. Desde el Clúster de Impacto Social, la iniciativa de referencia en estos aspectos en nuestra organización, estamos centrando una parte importante de nuestro trabajo a analizar estos elementos: El grupo de más de 60 grandes empresas, lideradas por Grupo Cooperativo Cajamar, ILUNION, Mahou-San Miguel, ManpowerGroup y Naturgy, publicará a finales de año un documento donde recoja toda esta información y análisis, incluyendo los ESRS definitivos. Mientras tanto, desde el equipo social de Forética, nos ponemos a vuestra disposición por si necesitáis cualquier tipo de apoyo en el proceso de avanzar en vuestro modelo de medición de impacto social.

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Balance del 10º Foro sobre empresas y derechos humanos de Naciones Unidas: La hora de pasar a la acción

Ricardo Trujillo — Thu, 09 Dec 2021 17:15:06 +0000

Naciones Unidas acaba de celebrar el 10º Foro sobre empresas y derechos humanos, uno de los más relevantes de los últimos años. Este Foro es muy especial por su importancia a la hora de comprender y profundizar en el vínculo entre derechos humanos e impacto de la actividad empresarial. Reúne, bajo el auspicio de Naciones Unidas, a agentes internacionales, estatales, sector empresarial y sociedad civil, así como a otros expertos, con el objetivo de avanzar hacia una mejor integración de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre empresa y naciones unidas. Con ocasión del 10º aniversario de estos Principios, ha llegado el momento de reconocer su importancia, pero también de revisar su impacto. Reconocer su importancia porque en este “corto” (en términos institucionales) espacio de tiempo se han convertido, sin ninguna duda, en el estándar de referencia a la hora de repartir responsabilidades en el respeto, protección y remediación de los impactos empresariales en derechos humanos. Esto ha generado que, por un lado, cada vez más empresas lo adopten a la hora de diseñar sus estrategias de debida diligencia y lo incorporen como mecanismo para hacer frente a sus responsabilidades en estos ámbitos. Por otro, ha hecho que muchos Estados vertebren sus políticas públicas de promoción y respeto de los derechos humanos en función de lo establecido en este marco, a través de la elaboración de los Planes de Acción Nacionales. Además, también ha propiciado un interesante movimiento de cara a inversores y financiadores que bajo este marco tienen mejores elementos para demandar procesos de rendición de cuentas a las empresas e incluir los derechos humanos en su valoración del riesgo inversor y sus decisiones de financiación empresarial. Revisar su impacto porque en estos 10 años han aparecido importantes lagunas que es necesario cubrir para que la integración de este marco sea realmente efectiva y los procesos de debida diligencia tengan un impacto real, no quedándose únicamente en compromisos vacíos ni dejando a nadie atrás. Este es precisamente el objetivo de la aprobación de la Hoja de Ruta para la próxima década, el principal resultado del Foro. Se trata de un documento que parte del trabajo de evaluación elaborado por el mismo grupo de trabajo y publicado el pasado junio, para construir sobre 8 pilares una serie de acciones concretas para acelerar el cambio a una mayor ambición y acción en la integración de los derechos humanos en las empresas. Cada una de estas 8 áreas de acción establece objetivos concretos sobre los que avanzar en los próximos 10 años, designando responsables específicos, entre los que por supuesto se encuentran las empresas, pero también los estados o las organizaciones de la sociedad civil. Las áreas de acción son: Los principios rectores como brújula y marco de respuesta a retos globales El deber de los estados de proteger los derechos humanos La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos Acceso a la remediación Más y mejor involucración de los grupos de interés Activación de otras palancas de impulso (sector financiero, otras instituciones) Mecanismos de transparencia y seguimiento del proceso Mayor cooperación internacional y apoyo en la implementación Para cada una de ellas el documento incluye una reflexión que los vincula al informe de evaluación antes mencionado, los indicadores de cambio específicamente vinculados a cada uno de los objetivos y un conjunto de acciones que, a modo de ejemplo, sirven de inspiración para la acción en cada punto concreto. Se trata de un documento absolutamente alineado con el trabajo que desde Forética hemos realizado a lo largo de todo este año en el marco del Clúster de Impacto Social. Junto a más de 55 grandes empresas hemos dedicado mucho tiempo a entender, desde la perspectiva empresarial, los retos y oportunidades de hacer frente a sus compromiso y papel en los derechos humanos, publicando una guía titulada “Integrando los Derechos Humanos en la Agenda Empresarial. Kit básico para una estrategia efectiva”. Es documento recoge de manera sencilla y efectiva las principales claves que las empresas deben tener en cuenta a la hora de avanzar en su compromiso y acción vinculada a los derechos humanos. Esta nueva Hoja de Ruta publicada por Naciones Unidas es un documento muy valioso para acelerar la acción en este ámbito cuya implementación coincide con la fecha establecida para el cumplimiento de la Agenda 2030 y sus 17 Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) y los compromisos de avanzar hacia las cero emisiones netas para lograr un plantea más sostenible que no deje a nadie atrás. El enfoque de derechos humanos será clave para definir una estrategia coherente y suficientemente ambiciosa para dar respuesta a los actuales restos del planeta y garantizar un desarrollo sostenible. La ambición de estas agendas es clara y también lo es el camino que trazan para hacerla posible. Depende de todos nosotros que estos avances logren trasformar la realidad y esta nueva hoja de ruta permita una mejor implementación de los Principios Rectores.

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Celebrando los 10 años de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanosLa integración de la sostenibilidad en la cadena de proveedores, asunto prioritario en las agendas corporativas

Ricardo Trujillo — Tue, 15 Jun 2021 09:25:00 +0000

Esta semana se cumplen 10 años de la aprobación de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos. Desde la perspectiva de la sostenibilidad, se trata de uno de los hitos históricos más relevantes en el ámbito de la responsabilidad empresarial en el respeto y protección de los derechos humanos. Como manera de celebrar este aniversario, analizar lo conseguido hasta ahora y enfocar la acción para la próxima década el Grupo de Trabajo de Naciones Unidas sobre empresa y derechos humanos acaba de publicar el informe Guiding Principles On Business And Human Rights At 10: Taking stock of the first decade Los Principios se sumaron a otro conjunto de iniciativas desde distintos ámbitos como las Líneas Directrices de la OCDE para empresas multinacionales o los convenios de la OIT sobre derechos fundamentales que van en la misma línea, reforzar la responsabilidad y la acción de las empresas en la salvaguarda y promoción de los derechos humanos. En esta década también hemos vivido como desde la parte institucional y pública también se ha intentado generar un movimiento de acción más rápido. Muy especialmente gracias a la Unión Europea, que en su Estrategia 2011 -2014 sobre responsabilidad social de las empresas (Bruselas, 25.10.2011, COM(2011) 681) promovió que los países europeos elaboraran sus propios planes nacionales de empresa y derechos humanos, como mecanismo de refuerzo a la implementación de estos principios rectores. (en el caso de España bajo el título Plan de Acción Nacional de empresas y derechos humanos aprobado en 2017) Transcurridos 10 años de los Principios Rectores, paradójicamente, nos encontramos con que el nivel de avance que esperábamos no se ha logrado. Es necesario y urgente ser conscientes de que es preciso elevar el nivel de responsabilidad de las empresas en este ámbito. Esto se puede hacer con reforzando el conocimiento sobre la materia (qué son, qué implica, retos, oportunidades…), mejores herramientas para operativizar los compromisos, más recursos para desarrollar las iniciativas y más diálogo y colaboración para trasversalizar por ejemplo las buenas prácticas. Desde Forética trabajamos muy decididamente en estos ámbitos. Contamos con alianzas internacionales de gran valor para comprender los nuevos avances y tendencias en estos ámbitos, especialmente con CSR Europe y con WBCSD, que cuenta con herramientas tan útiles como el Business and Human Rights Gateway un espacio de conocimiento con gran valor para las empresas que quieran estar al día de los principales elementos de este ámbito. Fruto de estas alianzas, en 2019 publicamos Guía para CEOs sobre Derechos Humanos que intenta trasladar la importancia de esta temática a los ámbitos de decisión de las empresas, desde la seguridad de que es un paso imprescindible para seguir avanzando en estos compromisos. También estamos orgullosos de nuestra alianza con World Benchmarking Alliance, WBA, una de las entidades de referencia globales en sostenibilidad que, entre otras palancas de valor, realiza y desarrolla el Corporate Human Rights Benchmark. Un estudio que analiza anualmente el nivel de preparación y actuación de las 200 empresas más relevantes en términos de impacto en derechos humanos. Además el Clúster de Impacto Social que en 2021 cuenta con 55 grandes empresas socias de Forética y está liderado por Cajamar, Ibercaja, ILUNION y Naturgy, tiene como foco precisamente promover un espacio de diálogo y conocimiento sobre cómo las empresas pueden avanzar en la implementación de los derechos humanos en su cadena de valor y operaciones. En este ámbito hemos preparado un “kit de supervivencia para empresas en derechos humanos y hemos desarrollado recientemente unos talleres sobre cómo desarrollar soluciones prácticas para la integración de riesgos en derechos humanos en la estrategia empresarial. Por supuesto seguimos muy atentos a las novedades, que en este año de aniversario, se van produciendo. Entre las más destacables el que se vayan aprobando normativas nacionales muy interesantes, como la ley de debida diligencia alemana, (mientras esperamos la normativa europea, prevista ahora mismo para otoño), o la reciente sentencia de un tribunal de Paises Bajos que obliga a la petrolera Shell a reducir sus emisiones en línea con el Acuerdo de París basándose en que de otra manera se pueden limitar o vulnerar los derechos fundamentales de distintos colectivos. Con todo ello el próximo 20 de octubre celebraremos un evento donde desde Forética analizaremos y repasaremos este año que puede suponer un nuevo punto de inflexión en el protagonismo decidido de las empresas en el respeto y protección de los derechos humanos. Recogeremos algunas de las principales conclusiones de los entregables del clúster y resumiremos todo un año de trabajo en un documento que presentaremos de manera pública. ¿Te apuntas?

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Forética en la Semana Europea de la Formación Profesional 2020

Ricardo Trujillo — Sat, 14 Nov 2020 08:00:28 +0000

Esta semana se celebra en Europa la 5º edición de la “European Vocational Skills Week 2020”. Del 9 al 13 de noviembre instituciones europeas y organizaciones locales, regionales o nacionales muestran las mejores iniciativas y oportunidades de promover la educación y formación profesional (VET). Vivimos un momento único para el desarrollo de la formación técnica basada en habilidades. En muchas ocasiones esta formación va a ser necesaria a lo largo de toda la vida laboral de las personas, asegurando de esta forma, una alta empleabilidad de todos los colectivos de trabajadores. En esta 5º edición, los esfuerzos se centran en promover áreas de desarrollo de competencias vinculados a oportunidades de alta empleabilidad. Se trata de promover habilidadeds y conocimientos que den respuesta a nuevos puestos de trabajo vinculados a la transición ecológica y digital, en consonancia con las prioridades de la Comisión de un “Pacto Verde Europeo” y una “Europa adaptada a la era digital”. Adicionalmente durante esta semana se ha lanzado el Pact for Skills, una iniciativa única que busca promover un avance en los modelos educativos basados en habilidades durante toda la vida de las personas. Los compromisos del Pacto de las Habilidades, al que puede sumarse cualquier organización, se resumen en las siguientes áreas de actividad: Promoción de una cultura de aprendizaje continuo para todas las personas y trabajadores Establecimiento y colaboración en alianzas entre los distintos agentes Analizar, identificar y controlar la oferta / demanda de habilidades para los puestos de trabajo y anticipar las posibles brechas que se pueden generar Fuerte compromiso contra la discriminación y por la igualdad de género y la igualdad de oportunidades Dede Forética apoyamos y promovemos el Pact for Skills. Estamos convencidos que se trata de una herramienta muy valiosa para acercar una respuesta desde la sostenibilidad a los retos que nos anticipa el futuro del trabajo. No podemos dejar a nadie atrás y este tipo de iniciativas basadas en la colaboración, anticipación y trabajo conjunto, ayudan a que los valores ASG se mantengan en el centro de nuestra visión estratégica. Dos de los proyectos actualmente en desarrollo en Forética, están absolutamente alienados con las propuestas de este Pact for Skills: Jobs 2030, donde colaboramos con MapowerGroup, WBCSD y CSR Europe ,el Ministerio de Trabajo y Economía Social y distintas Comunidades Autónomas para apoyar y visibilizar la acción empresarial hacia un Futuro de Trabajo más sostenible y ético, profundizando en los elementos de transformación digital, formación y talento y diversidad, inclusión y conciliación. Upskill4Future, desde donde estamos ayudando a 8 empresas a reflexionar sobre la importancia de diseñar iniciativas de recursos humanos para avanzar y anticiparse a los conocimientos y habilidades necesarias en las organizaciones del futuro, creando más y mejores oportunidades para los trabajadores con puestos de trabajo con mayores probabilidades de ser altamente impactados por la tecnología. Desde Forética, analizaremos en una sesión virtual ‘La importancia del Upskilling en la era post COVID-19’ el día 19 de noviembre. Inscripciones aquí Si planificamos y promovemos las habilidades y conocimientos adecuados para el futuro, seremos capaces de promover una sociedad más empleable y competitiva con un impacto muy positivo en la calidad de vida, en la inclusión y en la igualdad de oportunidades. El reto es cada vez mayor, y la solución depende de todos nosotros. ¿Te sumas?

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Construir las bases de una recuperación generosa, abierta e inclusiva

Ricardo Trujillo — Mon, 22 Jun 2020 12:39:01 +0000

Pocas veces nos hemos tenido que enfrentar a una situación tan incierta como la actual ante la pandemia COVID-19. Desde luego, no entraba en los planes de nadie, y falta a la verdad todo aquel que diga que ya estaba preparado. En una situación tan complicada es necesario, más que nunca, y complicado, como siempre, trabajar para no abandonar a nadie por el camino, no dejar nadie atrás, “leave no one behind”, tal y como nos hemos comprometido como sociedad a través de los ODS y la Agenda 2030. La crisis actual tiene muy pocas certidumbres. Muchas de ellas son terribles, por su profundidad, complejidad e impacto. Se trata de una tormenta perfecta que está arrasando la salud (y la vida) de mucha gente, especialmente los más mayores. También está generando una destrucción de empleo como nunca se había visto, y continúa arruinando muchas pequeñas y medianas empresas o de autónomos, que van a tener muy complicado recuperarse. Está tensionando las estructuras públicas fundamentales como la sanidad, la educación, los servicios sociales. A medida que vamos dando pasos adelante una cosa queda clara, los efectos han sido, son y serán exponencialmente más devastadores entre la población más vulnerable. Esto incluye, entre otros a las personas mayores, las personas con discapacidad, los colectivos en riesgo de exclusión, los jóvenes que están accediendo a su primer empleo, aquellos hogares sin acceso a las tecnologías o las personas que basan su subsistencia en la economía informal. Muchas instituciones a nivel global están ya comenzando a hacer análisis de los posibles impactos sociales del Coronavirus y estableciendo propuestas para la acción. Es el caso de WEF, la OIT o Naciones Unidas como ejemplo. Nos encontramos como sociedad ante un hito histórico nunca antes vivido, y en el cual nos enfrentamos a un alto riesgo. El peligro es ahondar la brecha de la desigualdad y, así, hacerla definitivamente insalvable. Si no hacemos nada, estaremos ante un punto sin retorno y muchos millones de personas en una situación insostenible. No lo podemos permitir. Por eso es necesario empezar, ya mismo, a construir las bases una recuperación generosa, abierta e inclusiva. No es fácil. Se trata de un reto global y de dimensiones épicas, por eso sólo saldremos victoriosos si lo enfrentamos unidos y lo hacemos a través de plataformas e iniciativas en las que involucrar a todos los agentes públicos, económicos y sociales. Si “resiliencia” es la palabra en boca de todos “colaboración”, sin duda alguna, va a ser la siguiente. Desde Forética hemos recogido el guante, convencidos de que es mejor momento que nunca para poner en valor la integración de la sostenibilidad y los aspectos ESG (ambiental, social y de buen gobierno, por sus siglas en inglés) en la estrategia de las compañías. Las organizaciones sostenibles son las que mejor entienden el entorno, más abiertas están a sus grupos de interés y, por tanto, están mejor preparadas para afrontar una situación como la que nos encontramos. Nuestra contribución en este ámbito es la recién lanzada iniciativa “Futuro de la sostenibilidad en las empresas: Resiliencia y ‘nueva normalidad’ Post COVID-19”. Estamos convencidos de que este proyecto es la mejor manera de ofrecer a nuestros socios y aliados las ideas, el conocimiento y las plataformas de acción para llevar a cabo esta transición y conseguir así generar un mejor futuro para todas las personas, especialmente para aquellos entornos más frágiles. También desde el punto de vista social seguimos de cerca los avances y las implicaciones para las empresas a través del Clúster de Impacto Social, una plataforma que cuenta con la participación activa de más de 50 grandes empresas. Este espacio es el idóneo para realizar una reflexión más pausada sobre lo que está sucediendo, generar posibles alianzas y ofrecer alternativas de acción que tengan en cuenta a los más vulnerables.

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Trabajar por la igualdad salarial… ¿Y si nos ponemos a ello?

Ricardo Trujillo — Fri, 06 Mar 2020 08:41:49 +0000

Vivimos en tiempos de una gran conciencia y beligerancia social acerca de cómo los distintos actores deben trabajar, de manera mucho más decidida, hacia una mayor igualdad entre hombres y mujeres. En parte gracias a esto, la lucha por la igualdad de género ha alcanzado el espacio que merece ocupar tanto en el debate político, como en la estrategia de las empresas o en la agenda de los inversores. El abanico de posibles acciones es amplio y exige una respuesta conjunta de todos los actores, sólo así conseguiremos avanzar a la velocidad necesaria. El estudio publicado en 2019 por Forética titulado ‘El rol empresarial en la brecha de género: claves para la contribución de las empresas a la igualdad’ desgrana y analiza, una por una las áreas de acción que necesitan respuestas urgentes. Los siete retos de acción en el ámbito laboral se pueden agrupar en 3 grandes áreas: Lucha contra las segregaciones vocacional y horizontal: Promoción de mayor equilibrio y presencia de mujeres en ramas de formación y actividad con, tradicionalmente, mayor presencia masculina (habilidades científicas, técnicas, en ingeniería o matemáticas) Hacer frente al ‘techo de cristal’: A través del impulso de talento con mayor presencia de mujeres en puestos de decisión y alta dirección y una combinación de mejores niveles de conciliación junto a mayores niveles de corresponsabilidad. Mejorar y equiparar los aspectos retributivos y condiciones laborales entre mujeres y hombres: Eliminar la brecha salarial es absolutamente indispensable para lograr avanzar hacia la igualdad de oportunidades. Es precisamente este último aspecto donde desde Forética queremos poner en valor la alianza que acabamos de cerrar para incorporarnos a EPIC (Equal Pay International Coalition). Este foro impulsado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y ONU Mujeres, se ha convertido en un referente global a la hora de trabajar hacia la igualdad salarial y la eliminación de la brecha salarial. En este foro, formado por gobiernos, empresas y entidades de la sociedad civil, se ponen en común iniciativas, aprendizajes y retos a la hora de promover la equidad salarial, creando interesantes alianzas para la acción. A nivel europeo ya se está comenzando a hablar de la revisión del Plan de Acción para la brecha salarial, pilar de la construcción de una Unión Europea que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, uno de los compromisos más claros de la nueva presidencia de la Comisión. Contamos con numerosos ejemplos de iniciativas públicas encaminadas a incrementar la transparencia salarial en países de nuestro entorno (Francia, como parte de su estrategia internacional para la igualdad de género; Alemania, con su ley de transparencia salarial de 2017 o Reino Unido, con una de las legislaciones más completas a nivel mundial que afecta a todas las empresas de más de 250 empleados). Elevar los niveles de transparencia de la brecha salarial se está confirmando como una de las herramientas de más éxito a la hora de contribuir a cerrar la brecha salarial. En España no estamos en los puestos de cabeza en cuanto a impulso público, pero sí existe una primera aproximación normativa a nivel nacional. Por un lado, contamos con la Ley de Divulgación de Información No financiera (Ley 11/2018 de 28 de diciembre) que, entre otras cosas, explicita la obligación de reportar la brecha salarial a determinadas empresas. También contamos con el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RD Ley 6/2019, de 1 de marzo), que incluye aspectos como auditorías salariales o el concepto de trabajo de igual valor. Desde Forética, en nuestra labor de traducir estas tendencias a oportunidades, estamos firmemente comprometidos con seguir avanzando en este escenario donde las empresas están llamadas a jugar un papel mucho más importante a la hora de promover la igualdad. Estamos aquí porque necesitamos hacer mucho más para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. ¿Y si nos ponemos a ello?

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Inclusión en el Futuro de trabajo y discapacidad. El mejor momento para actuar es ahora

Ricardo Trujillo — Wed, 27 Nov 2019 16:21:45 +0000

Estamos en un momento de transformación radical en el trabajo. Aparecen nuevas relaciones laborales, nuevas habilidades y maneras de trabajar…. pero también la desaparición de muchos puestos de trabajo tal y cómo los conocíamos hasta ahora. De acuerdo al análisis realizado por la OIT ,aunque el entorno es muy complejo se pueden encontrar cuatro fuerzas fundamentales que ayudan a dar forma a este proceso: el desarrollo tecnológico, el Cambio Climático, los cambios demográficos y la globalización. Las personas con discapacidad tienen una altísima exposición a estos cambios, situándolas como uno de los colectivos vulnerables que más pueden verse beneficiados, o perjudicados, por estos cambios. En nuestras manos (empresas, ONGs, administraciones públicas, consumidores y usuarios,…) está decidir la dirección e intensidad del impacto. Esta es la idea bajo la cual se crea la Global Business and Disability Network (GSDN) en el seno de la OIT. Una iniciativa eminentemente empresarial en la que se trata de promover y desarrollar una cultura empresarial de respeto e inclusión para las personas con discapacidad. El fin de la GBSN sería asegurar que las políticas de empleo y recursos humanos de las empresas son inclusivas para cualquier discapacidad, y de que las empresas son capaces de identificar y valorar el impacto positivo en el negocio de la inclusión. La relación de estos aspectos con el futuro del trabajo y con la transformación digital es decisiva. Es ahora cuando debemos plantearnos la accesibilidad total de las herramientas y tecnologías. De hecho esto son algunas de la principales conclusiones de la Conferencia Internacional “Making the Future of Work inclusive of persons with disabilities” celebrada los pasados 21 y 22 de noviembre en Ginebra (Suiza), y a la que Forética tuvo el honor de ser invitada. Durante 2 días de reuniones tuvimos ocasión de participar de uno de los foros de más relevancia a nivel mundial en el ámbito de la inclusión de personas con discapacidad, aprendiendo, avanzando y, en la medida de lo posible, aportando buenas prácticas e iniciativas en las que estamos colaborando y que son claves para construir un futuro del trabajo realmente inclusivo para todas las personas. Durante la Conferencia se presentó un informe elaborado por GSDN y Disability Hub Europe (iniciativa liderada por la Fundación ONCE y financiada por el Fondo Social Europeo que cuenta con la colaboración de Forética) titulado “Por un futuro del trabajo inclusivo para las personas con Discapacidad” que, entre otros elementos, identifica 5 áreas de acción clave hacia una mayor inclusión en el futuro del trabajo: Nuevas formas de empleo inclusivas Formación continua e inclusiva Diseño universal para el desarrollo de infraestructuras, productos y servicios Tecnología de asistencia accesible Desarrollo y crecimiento económico inclusivo. Además de nuestra participación en esta iniciativa, desde Forética estamos actuando en distintos ejes a la hora de contribuir a un enfoque de ética y sostenibilidad en el futuro del trabajo. Formamos parte del Future of Work Hub del World Business Council for Sustainable Developemnt (WBCSD), donde de la mano de esta organización y de grandes multinacionales como el Banco Santander estamos trabajando en una aproximación al futuro del trabajo en el que se ponga a las personas en el centro, generando compromisos y estableciendo alianzas y vías de acción para hacer esto una realidad. A través de nuestro Clúster de Impacto Social nos encargamos de acercar este ámbito de acción a las 69 grandes empresas de Forética que forman parte de esta iniciativa, poniendo sobre la mesa y debatiendo las principales tendencias, retos y oportunidades en esta materia. Además, durante 2020 verá la luz un proyecto europeo en el que estamos trabajando centrado en actuar sobre los procesos de formación como elemento estratégico a la hora de fundamentar una transición responsable con los puestos de trabajo más vulnerables. Seguiremos trabajando en estas y otras colaboraciones con el objetivo de sentar las bases hacia un futuro del trabajo más inclusivo, donde las personas se sitúen en el centro de las estrategias y que realmente contribuya a que ninguna persona se quede atrás.

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Empoderar a las personas y garantizar la inclusión y la igualdad, clave para integrar los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Ricardo Trujillo — Wed, 31 Jul 2019 13:19:36 +0000

El High Level Political Forum (HLPF o FPAN por sus siglas en español) es la plataforma central de Naciones Unidas para el seguimiento y la revisión de la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Este foro tuvo lugar en la sede de las Naciones Unidas en la ciudad de Nueva York del 9 al 18 de julio. 2019. En esta ocasión se reunió a unos 2.000 representantes de los estados miembros de la ONU, la sociedad civil y el sector privado en 33 reuniones a nivel de la ONU y más de 150 eventos paralelos. El tema clave del HLPF de este año fue «Empoderar a las personas y garantizar la inclusión y la igualdad», con un enfoque específico en el progreso y los desafíos en relación con el ODS 4 (Educación de calidad), ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), ODS 10 (Reducción de las Desigualdades), ODS 13 (Acción por el clima), ODS 16 (Paz, justicia e instituciones sólidas) y ODS 17 (Alianzas para lograr los objetivos). Durante el foro de ocho días, los ministros de 47 países presentaron Revisiones Nacionales Voluntarias (VNR) sobre el progreso de sus ODS hasta el momento, elevando el número total de países que han presentado revisiones en profundidad a 142 desde su lanzamiento en 2015. El HLPF también brinda una oportunidad única de abrir espacios para que, de la mano de grupos más amplios de partes interesadas, el sector privado participe y comparta sus soluciones para la implementación de los ODS. Forética ha estado presente en algunos de los encuentros más relevantes, poniendo el valor el trabajo que desde la asociación realizamos a la hora de movilizar la acción empresarial hacia los ODS, dando voz a nuestras empresas socio, capturando oportunidades de colaboración y sobre todo aprendiendo y compartiendo experiencias junto a las organizaciones más relevantes en la materia. De la mano de nuestro partner internacional WBCSD (World Business Council for Sustainable Development) hemos desempeñado un papel activo en una variedad de diálogos importantes como los dedicados a explorar el papel de los Chief Sustainability Officers en el avance de los ODS (junto a empresas como Nestlé o Cemex, socias de Forética) o el rol de los inversores y accionistas en los mecanismos de financiación y elementos de métricas y transparencia vinculados al cumplimiento de los ODS (junto a Bloomberg o Standard & Poors) A través de una serie de eventos y encuentros paralelos, tuvimos la oportunidad de explorar formas en que el sector privado puede continuar mejorando sus esfuerzos para integrar los ODS en su planificación estratégica e informar sobre los impactos y el progreso de una manera transparente, robusta y comparable. Entre las ideas más repetidas se abordaron los siguientes elementos: Progreso de los ODS: la necesidad de una mayor ambición y una acción acelerada El imperativo de la inclusión “leaving no one behind” Nuevas colaboraciones para realizar los ODS La necesidad de hacer que los ODS sean medibles y comparables entre empresas Para más información y un desarrollo de las conclusiones más detallado puedes descargarte el informe aquí.

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